仕事に求められるマネジメントスキルとは？

マネジメントスキルとは？

マネジメントスキルはどういったもので誰に必要とされているものなのでしょうか。
マネジメントの和訳としては「管理する」という意味を含んでいることもあり、
マネジメントスキルは一般には管理職・役員といった職に就く人に必要なスキルとされています。

仕事の面で管理するものとしては主に２つあり、人材の管理と業務の管理が挙げられます。
人材管理の面では部下の個々を尊重しつつも、
会社の目標達成に向けてリードしていくことがマネジメントスキルとして求められています。

人材は企業の中でも最も重要な資産と言われているものですし、
いかにして働きやすく能力を発揮できる環境を生み出すのかということが重要です。
人材マネジメントによってストレスを軽減した職場環境を生み出すなどの努力が必要です。

業務管理の面では会社としての最適解を見つけ出すために、
マネジメントするべきものが多々あります。
大きな成長を求めるのであれば、
リスクを背負ってでもチャレンジしなければならいこともあるでしょう。

ただこういったことも、マネジメントなしに進めてしまっては倒産のみが待つだけです。
理論に従って適切な戦略を立てることも業務マネジメントとして必要な能力です。
これら両方を適切に管理して業務を適切に遂行していく能力こそが
マネジメントスキルそのものであるのです。

またマネジメントスキルを活用するためには適切な目標設定が必要です。
目標が無ければ適切にマネジメント出来ているのかどうかという判断をすることは出来ません。
会社の目標達成のために適切なマネジメントが出来ることが、
マネジメントスキルで最も必要とされている力であるとも言えるでしょう。

またマネジメントスキルを発揮することによって業務を向上させ、
結果として会社の業績を向上させるなど、
数値的な目標を達成することにも繋げられるものとなっています。

人材マネジメント

共感

人材マネジメントを進めるうえで従業員からの共感を得るということは非常に重要です。
どんなに優秀な人材であったとしても会社の方針や目標に共感していなければ、
そのスキルを発揮する可能性が低くなってしまいます。

マネジメントスキルを従業員に対しても発揮することによって、
その人材が自分の持つスキルを存分に活用してくれるように
会社の方向性と一致させる必要があります。

傾聴

人間はある程度自分が正しいと思って生活しているものです。
そのため仕事の場においても、
部下は主体性を持って自分の正しいと考えることを進めていることが多いでしょう。

ただ、その部下が進む道というのは会社にとって最適解では無いという可能性があります。
こういったときには人材マネジメントの観点からいきなり行動を否定するのではなく、
そういった行動をとった理由を確認することから始める必要があります。

傾聴しなければ部下が考えていることというのはいつまでも理解することで出来ません。
また部下の目線から考えると、話を聞いてくれる上司というのは心理的な負担も軽減されます。

質問

傾聴に続く人材マネジメントとはなりますが、
部下の話を聞き出すだけではマネジメントとは言えません。
聞きだした内容について疑問があれば、
それに対して積極的にマネジメントするために質問を投げかけていく必要があります。

表面上は意思の疎通が図れているように見えても、根本的な部分で齟齬があるかもしれません。
質問して部下の認識を掘り下げていくことで、
マネジメントするために必要な情報を自分から手に入れていく必要があります。

また部下との認識に齟齬が生まれている場合には、
その理由についてさらに掘り下げていくことも大切です。
１人の部下と認識の齟齬があれば他の部下に対しても、
同様の認識齟齬を与えている可能性があります。

一般的には「なぜ？」という問いを4回繰り返せば、
根本的な原因が追求できるとされていますので、
マネジメントのスキルとして質問できる力というのは重要です。

命令

会社としての目標を達成するためにはしっかりとした命令を出すことも必要です。
部下は自律的に行動することが理想ではありますが、
それは上司からの命令に沿った範囲で考えて行動していくということが基本となっています。

逆にこの命令が出せないので合えば自分が会社の目標を理解していない可能性や、
部下の特性を理解できていない可能性があります。
自律的に行動する部下が評価されているような世の中の風潮もありますが、
マネジメントする側が最低限の命令を出していることが大前提です。

報告

部下からの報告を受けることも大切ですし、
マネジメントする場合にはマネジメント側からの報告ということも大切です。
マネジメントするにあたり報告が無ければ状況が把握できないため
これを受けるのは当たり前のことでしょう。

マイルストーンなどを設けて、それに合わせて報告を受ける大切を作らなければなりません。
この報告は部下が主体的にするのではなく、
マネジメントスキルの面からは自信が報告させる習慣を付けさせることを意味しています。

また部下に対して、これまでの成果を報告するということも必要です。
事業内容によっては部下にまで連絡できないような内容もありますが、
人材マネジメントで重要となる士気の上昇という面からも
部下の頑張りがどういった成果に繋がりつつあるのかは適時開示しましょう。

評価

褒める

日本では人材マネジメントにおいてこれが出来ていない人が多いですが、
部下を褒めるということは非常に大切です。
命令に対して適切な対処をしたのであれば褒める、感謝するという姿勢を忘れてはなりません。
もちろん会社としての人事評価ということも必要とはなりますが、
適時良い成果に対しては褒めるということが士気を高める人材マネジメントには必要です。

叱るスキル

逆に業務上必要があれば叱るということも大切です。
人材マネジメントでは叱って伸ばすというスキルも求められています。
ここで重要となるのは必要以上に叱らないことです。

叱るというのは仕事が正しく無い、適切では無いということを伝えることが有用となります。
人材マネジメントで必要なことはここから踏み込んで、
なぜそういった叱られるようなことが起こってしまったのかを掘り下げることです。
叱る原因となったのは、上司の人材マネジメントに問題があった可能性も否定は出来ません。
自分に否がある可能性も含めて、原因の掘り下げを合わせて実施しましょう。

業務マネジメント

意思決定

業務を遂行させる上で意思決定のマネジメントというのは大きな意味を持ちます。
これが出来なければどんなに良い人材が揃っていたとしても、
会社としての方向性がぶれてしまいます。

一般的な意思決定というのは階層毎に意思決定し、
それをトップダウンさせていくというものです。
意思決定する力はマネジメント面では必要ですが、
それをスピーディーにトップダウンする体制つくりもマネジメントの一つとして必要です。

プロセスマネジメント

物事をどのように進めていくのかというプロセスも、
管理者はマネジメントしなければなりません。
数多くのフローを用意して慎重な判断を強制することも必要ですが、
今の時代はではスピーディーな判断も求められています。

会社の承認体勢などを含めて、定期的に今のプロセスに問題は無いのかということを、
上司あるいは部下も交えて確認し、必要に応じて修正していくようにしましょう。

コストマネジメント

企業を経営していくうえで重要なマネジメントの１つとして、コストマネジメントがあります。
どこの企業でもコストの削減は言われていることですが、
コストを削減しすぎることによって会社の成長を妨げてはなりません。
コストが発生している原因に注目して、固定費から変動費に切り替えていくなどの手法で、
業務に影響が出ないようなコスト削減をマネジメントすることも考える必要があります。

リスクマネジメント

企業を成長させるために必ず必要となるのがリスクです。
リスクを取らずに会社を大きくするということは非常に難しいでしょう。

リスクというのは会社において様々ものがあります。
人材マネジメント面でのリスクもありますし、お金などの資産全般でのリスクもあります。
会社に対して投資することを考えるのであれば、
リスクマネジメントについて考えることが必須です。

リスクマネジメントに関しては社内だけで対応できないようなことも考えられます。
場合によっては専門的な知識を持つ人を含めて方向性を検討するなどして、
自社が最悪の場合のリスクをどこまで許容できるのか、
どのようにしてリスクヘッジするのかを検討することが大切です。

またリスクに関する部分は責任が大きいですので、
主体的にやりたいと考える人が少ないのも事実です。
人材マネジメントと合わせてリスクを誰の責任の元に、
どのように許容していくのかを考えることもリスクマネジメントです。

スキル向上を目指す

マネジメントに必要なスキルというのは、理論面ではある程度完成している部分もあります。
言われてみれば当たり前と感じる部分も多いことでしょう。

しかしながら特に日本人は、
このマネジメントスキルを分かってはいるものの、実践できていない事が多いです。
これには日本の昔ながらの考え方が根付いていることなどもあります。
スキルを向上させるためには理論の学習も続けることながら、
現場で実施に活用してみることが一番です。

理論で学んだことは直接的に役に立たないことも多いでしょう。
そのときにどのように解決するのかを考えたり、
実際に解決するためのプロセスを蓄積していくことがスキルの向上に繋がります。

まとめ

マネジメントスキルは一長一短で身につくものではありません。
理論的に学習していくことは大切なのですが、
実際にそのスキルを活用してマネジメント実践してみるということが大切です。

特に人材マネジメントにおいてはお互いに人間であり意思を持つ者同士です。
そのため理論的には正しいことであっても、必ず受け入れてもらえるとは限りません。
お互いに折衷しながら最適なマネジメントが出来るように、
マネジメントスキルを持つ側がコントロールしていかなければならないのです。

マネジメントでは理論に従いながらも、
臨機応変に対応できるスキルも合わせて求められています。
しっかりと理論を押し通して進めるべき部分もあれば、
妥協することによって最適解に近づくようなことも無いとは言い切れません。
常にスキルの向上を目指して柔軟な発想で対応できるようにすることも大切です。

マネジメントを行うにあたって知っておきたいこと。

それは自分の適性と、マネジメントする相手の適性です。

お互いの適性が異なると、自分が良いと思っていることを相手が良いと思わないことがあります。

逆に相手が良いと思っていても、自分はそれほど良いと思わないと感じることもあるでしょう。

お互いにどんなことに価値を感じるかを理解することが大切です。

そんなお互いの理解を深めるのに役立つ才能診断テストをいくつかご紹介します。

ぜひ、活用してマネジメントの際に役立ててみてください。

→ あなたの眠れる才能と隠れた価値が見つかる才能診断テスト12選

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